3.薪酬的系统管理，不仅包括基本工资、绩效工资和股票期权的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好职业期望和就业能力的管理；4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和等级，正确确定合理的级差和等差，也包括如何满足组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪带；5.薪酬，也就是薪酬的系统管理，决策应该公开到什么程度，对全体员工透明,薪酬管理包括薪酬系统设计和薪酬日常管理,薪酬管理是整个企业的重要组成部分人力资源管理系统。
这是企业和员工最关心的问题。了解到这一点，我们对薪酬 design进行了深入的研究，认为薪酬系统设计的步骤包括以下步骤:1 薪酬调查。选择公司的可比对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司的行业、区域、规模等因素。2 薪酬分析。这是建立合理的薪酬系统的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析和内部平衡分析。外部分析主要是指企业整体薪酬水平与市场的比较，从而找出企业薪酬的竞争力和定位。内部平衡分析是指对公司内部职位和职能之间的公平性进行分析。3 薪酬诊断。通过分析，可以发现薪酬管理中的一些问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等。，从而形成薪酬诊断报告，并提出薪酬管理改进建议。4 薪酬策略，制定薪酬政策。这些都是建立在前三步的基础上的。在讨论薪酬政策时，企业必须有高级管理人员的参与，当然还有员工代表。
薪酬管理是整个企业的重要组成部分人力 资源管理系统。EMBA和MBA的主流商科教育都有介绍人事薪酬管理体系建设。薪酬管理包括薪酬系统设计和薪酬日常管理。薪酬指职工向所在单位提供所需劳动而获得的各种形式的报酬，是单位支付给职工的劳动报酬。薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬两类，经济薪酬。直接经济薪酬由公司按照一定的标准以货币形式支付给员工薪酬。间接经济薪酬不是直接以货币形式支付给员工，但通常能给员工带来方便，减少其额外支出或解除其后顾之忧。非经济薪酬是指一些无法用金钱等手段衡量，但会给员工带来心理愉悦的因素。
薪酬管理的主要内容1。薪酬的目标管理，即薪酬如何支持企业的战略，如何满足员工的需求；2.薪酬的层级管理，即薪酬应满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬的层级，确定跨国公司子公司和外派人员的薪酬的层级。3.薪酬的系统管理，不仅包括基本工资、绩效工资和股票期权的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好职业期望和就业能力的管理；4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和等级，正确确定合理的级差和等差，也包括如何满足组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪带；5.薪酬，也就是薪酬的系统管理，决策应该公开到什么程度，对全体员工透明？谁负责设计和管理薪酬 system、薪酬管理层的预算、审计和控制体系应该如何建立和设计？
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